Sentencias de interés en el ámbito laboral

Papeleta y demanda

Cuando se ha ido a conciliación sin acuerdo y el asunto llega a los tribunales, no se pueden alegar hechos distintos de los aducidos en la papeleta de conciliación, salvo si son hechos nuevos o no se han podido conocer antes.  Sin embargo, recientemente los tribunales [TS 23-01-2025] han flexibilizado esta afirmación: consideran que solicitar por primera vez la nulidad del despido por vulneración de derechos fundamentales en la demanda es posible si no se causa indefensión a la empresa.

En definitiva, la falta de correspondencia entre los hechos alegados en la papeleta y los alegados en la demanda no impide la calificación del despido como nulo si estos últimos son relevantes, acreditan la vulneración de derechos fundamentales y no causan indefensión a la empresa. Esta flexibilización se permite para proteger los derechos del trabajador en casos en los que, por ejemplo, se redactó la papeleta mediante un formulario, sin asistencia de abogado.

Distribución irregular y preaviso

El convenio colectivo o un acuerdo con los representantes de los trabajadores pueden establecer la distribución irregular de la jornada de sus empleados a lo largo del año. En defecto de pacto, la empresa puede distribuir de manera irregular el 10% de dicha jornada.

En todo caso, los empleados deben conocer con un preaviso mínimo de cinco días el día y la hora de la prestación de trabajo resultante de la distribución irregular, y este plazo no puede disminuirse por convenio ni acuerdo. En un caso en el que un acuerdo colectivo establecía un preaviso mínimo de 48 horas para la distribución irregular de la jornada, los tribunales [AN 14-02-2025] han concluido que:

• Esta cláusula es nula por no respetar el mínimo establecido legalmente.
• No se pueden disminuir por convenio o acuerdo los derechos legales de los trabajadores.

Obligación de ir a la oficina

Si los empleados de una empresa teletrabajan algunos días, debe formalizarse un acuerdo de teletrabajo por escrito y con un contenido mínimo (horario de trabajo, reglas de disponibilidad, compensación de gastos...). El Tribunal Supremo [TS 04-03-2025] ha recordado que las cláusulas de este acuerdo no pueden imponer condiciones que perjudiquen a los empleados.

Una cláusula del acuerdo de teletrabajo de una empresa establecía:

• Que la empresa podía exigir la presencialidad de un empleado en un día en el que le correspondía teletrabajar y sin que pudiera recuperar ese día de teletrabajo otro día que le tocase trabajar presencialmente.
• Que la prestación de servicios en teletrabajo no generaba gasto alguno para los empleados.

El tribunal considera nulas estas cláusulas por limitar unilateralmente los derechos de los trabajadores.